26 2月, 2011
團隊建立；如何建構一個團隊？(下)
在團隊進行一項專案的時候，會事先規劃許多比較硬的像是流程、職位、權責、獎懲等規範。但是除了這些，一個優秀、成功的團隊，還需具備軟性的文化因子。這包含著你的原則、彈性。
在一個有文化的團隊中，隊員會注意並自我要求這些事：
這邊提供一個簡單的表格，我們來檢查一下我們的團隊吧！
請按照您的團隊需求自行客製化吧！
在一個有文化的團隊中，隊員會注意並自我要求這些事：
- 了解與認同上司所交付的目標，並且全心投入。但請注意，認同表示完全理解專案的目標與想法，並且願意為這樣的作法挺身捍衛。若專案隊員無法認同，那可能不是好的專案成員。有人曾經問我：「薛老師，到底要挑好手，還是要挑乖乖牌？」這裡給你一個建議，好手可以透過有資質、潛力的人訓練；但是改變反對者需耗費大量管理能量，會讓你什麼事都別做了。
- 責任感驅使團隊成員會自己做事，並且定期回報。這一點都不難，你只要給他們目標、期望效果、資源、約定好時程，剩下的就是信任。思考一下，你給的任務清單明確嗎？
- 團隊的任務永遠大於個人表現。在團隊目標中，我們不太想知道一艘船上誰划得最用力，我們只想知道，船能不能在約定時間內、到達指定的地方。團隊重點是目的地，不是個人表現。
- 每個人都明白自己的職掌、負責區塊、權力、責任，必且定期回報。這當然可以向隊員說明，要好好善用互助力量，這也是鍛鍊自己、尋求晉升的管道。
- 由專案負責人建立良好的隊員溝通機制，充分讓大家發言，主管應少說不可能、辦不到。這當然也需要仰賴團隊默契，包括大家充分知道團隊的難處、長處，這樣隊員就不會提出過分要求。我會建議負責人要宣導「提出問題，也提出思考過的解決之道」，這樣隊員就不會提出很無理的要求。如果團隊負責人表面開明，卻不用好的規範與默契，那麼一但隊員提出天馬行空的點子，而你嚴厲拒絕時，這就像是在打消創意與好點子，慢慢就沒人敢說話了。
- 讓成員學會寬恕。人人都會犯錯，有時候專案風險很大，本來就不是十拿九穩的事情，大家要向前看、向上看，把事情做好才是重點。但請注意，寬恕跟獎懲別混為一談，規定該怎麼樣，就該怎麼樣，有時候該罰的卻被你寬恕了，那不但得不到民心，反而換來民怨哩。
- 最重要的一點，是讓學員拋去自我風格。沒錯，每個人都有其特色，我就曾有員工特別愛寵物，什麼案子都想把寵物「包」進專案中，結果讓大家臉都綠了。專案不是自己的，而是要考慮團隊利益。在這前提之下，請把自己的喜怒愛恨丟在一邊，一切以「國事為重」吧！
這邊提供一個簡單的表格，我們來檢查一下我們的團隊吧！
- □ 團隊的使命與目的
- □ 團隊預期結果（要達成、完成什麼，請具體）
- □ 理想的結果
- □ 需要的資源
- □ 制定流程
- □ 回報機制
- □ 團隊文化
- □ 這些專案的大限制、小阻礙、可能碰上的問題、競爭威脅
- □ 所需要的專利、技術、能力與品質
- □ 各種流程的決策方式（簽核表、組織圖、架構表）
請按照您的團隊需求自行客製化吧！
團隊建立；如何建構一個團隊？(上)
團隊需要設計，團隊需要有效率的運作。不管你是正準備建立一個團隊，或是正打算接下某個任務，帶領一個既有團隊。你應該先準備的，決不是慶祝自己高升，而是應該盡快把團隊的組成要件仔細弄清楚。
團隊在幹些什麼事？
團隊是由人所組成，團隊運作其實有一定的方式，想要把團隊效能發揮到最高，更是有其特殊訣竅。
一個好的團隊領導人，會率先把這些事搞清楚：
什麼最重要？
最重要的當然是弄清楚團隊的使命與目標。把話說白，就是到底要完成什麼任務，以及什麼時候要完成。團隊當初成立一定有其原因，有時隨著時間，目標會變化，任務會走樣，慢慢大家都搞不清楚為什麼參加這個專案。
身為團隊領導人，就是要不斷掌握使命與目標與目前進度是否一致，就算有些改變與微調，也要馬上讓所有人知道。包括老板、團隊成員、合作部門，甚至於有些專案的變化要讓全公司都知道。
我最常拿開船當舉例。團隊每個人都身負絕技，有人會掌舵、有人會張帆，還有人會繪製海圖。不過身為船長的，最重要就是搞清楚船要開到哪邊，這就是使命與目標。如果哪一天，船的目的地改變了，船長也必須告訴所有人，因為操作這艘船的是全體船員，而不是船長一人。
第二重要的是什麼？
還是用船當比方的話，第二重要的，就是要知道你的船有多大、性能有多好。團隊通常被交付的任務都有很高的自主權，但是有些時候，仍需要跨部門、超過權限、需要上級核准等等各種狀況發生。身為團隊領導人，應當與最高主管保持聯繫，以掌握處裡先機。
有時候，這也叫作默契。如果團隊領導人跟老闆的默契不好，甚至於處處碰壁，那這專案肯定是要走上一條坎坷之路。關於默契的養成，我們以後再說。
因此，團隊能夠處理的事，要先跟老闆、高級主管、部門主管、同事們有共識，包括這些誰說了算：
除了事的面向，還有一些人的面向，最重要的就是「團隊文化」。
團隊在幹些什麼事？
團隊是由人所組成，團隊運作其實有一定的方式，想要把團隊效能發揮到最高，更是有其特殊訣竅。
一個好的團隊領導人，會率先把這些事搞清楚：
- 確認團隊的終極目標。
- 確認團隊的短期、中期目標。
- 確認團隊投入與進行的方式。
- 盤點各種資源的投入狀況：錢、人、器具、土地、合約、執照、時間。
- 對本專案進行的方式達成共識。
- 發展出一套完成單獨任務的流程。
- 互相分享與學習。
- 訓練夥伴，以補足內部不足。
- 定期檢查結果，並針對結果作立即診斷、檢討。
- 招募或是補足目前的專案障礙。
- 與夥伴以及其他部門的人溝通。
- 確實了解各種備案、可行性、SWOT分析。
- 什麼樣叫做完成使命、達成目標。
什麼最重要？
最重要的當然是弄清楚團隊的使命與目標。把話說白，就是到底要完成什麼任務，以及什麼時候要完成。團隊當初成立一定有其原因，有時隨著時間，目標會變化，任務會走樣，慢慢大家都搞不清楚為什麼參加這個專案。
身為團隊領導人，就是要不斷掌握使命與目標與目前進度是否一致，就算有些改變與微調，也要馬上讓所有人知道。包括老板、團隊成員、合作部門，甚至於有些專案的變化要讓全公司都知道。
我最常拿開船當舉例。團隊每個人都身負絕技，有人會掌舵、有人會張帆，還有人會繪製海圖。不過身為船長的，最重要就是搞清楚船要開到哪邊，這就是使命與目標。如果哪一天，船的目的地改變了，船長也必須告訴所有人，因為操作這艘船的是全體船員，而不是船長一人。
第二重要的是什麼？
還是用船當比方的話，第二重要的，就是要知道你的船有多大、性能有多好。團隊通常被交付的任務都有很高的自主權，但是有些時候，仍需要跨部門、超過權限、需要上級核准等等各種狀況發生。身為團隊領導人，應當與最高主管保持聯繫，以掌握處裡先機。
有時候，這也叫作默契。如果團隊領導人跟老闆的默契不好，甚至於處處碰壁，那這專案肯定是要走上一條坎坷之路。關於默契的養成，我們以後再說。
因此，團隊能夠處理的事，要先跟老闆、高級主管、部門主管、同事們有共識，包括這些誰說了算：
- 人事權
- 預算動支權
- 與其他公司簽約與談判
- 緊急處置權
- 不可預期的變化
除了事的面向，還有一些人的面向，最重要的就是「團隊文化」。
22 2月, 2011
什麼是企業DNA？
「企業DNA（Corporate DNA）」一詞最早由美國密西根大學商學院教授諾爾．迪奇(Noel M. Tichy） 所提出。如果把企業作為一種活的非自然生物體來看待時，企業DNA就是企業的基因密碼，它具備自己的遺傳基因（DNA），表現出跟許多生物一樣的特性與缺點。
如果說一個生物的基因決定了他自己的身體結構、組織和發展潛能，那麼企業DNA無疑也決定了企業的結構、形態、運作以及發展方式。如同人的一生一樣，企業DNA將控制著不同時間階段、不同狀況下變異與轉化等各種特徵，也決定了企業規模、發展類型以及企業經營是否健全等環節的變化。
企業DNA概念的提出，其價值在於把一個企業的發展看作如同是一個生命體的成長。企業並非無目的的運作，而是靠著一股看不見的力量—也就是企業DNA—在牽引，儘管多數人並不太了解DNA的奧妙，如同我們也不知道自己身體會經歷青春期、再生、癌症、老化等等狀態一樣。
那什麼是企業的DNA？它包含企業制度與企業文化兩個面向，展開之後，包括企業的資源、企業的核心價值、決策智慧等等三種層次，以及表現出來的企業生命、企業精神、企業原理、企業使命、企業流程、企業績效、企業標竿、企業模式、企業體系、企業人才、企業文化等十二對染色體（這隨著研究不斷增減中，隨著時代需求，「染色體」當然會不一樣。如同恐龍會滅絕，人類會出現的道理一樣）。
對很多經營者來說，這些「默識」就像喝水、吃飯一樣平常，但是遇到市場競爭、接班梯隊、資源規則改變等各種環境變化時，就會出現亂了陣腳。但無論如何，研究自己企業的DNA、了解自己企業的DNA，就如同我們定期健康檢查，並對自己身體進行保養、修復一樣重要！
補充：真實生物的DNA是由什麼組成？
DNA是「脫氧核糖核酸」的縮寫（Deoxyribonucleic acid，縮寫為DNA）又稱去氧核糖核酸，是一種大型化學分子，可組成遺傳指令，以引導生物發育與生命機能運作。在生物體內，主要功能是長期性的資訊儲存，可比喻為「藍圖」或「食譜」。其中包含的指令，是建構細胞內其他的化合物，如蛋白質與RNA所需。
帶有遺傳訊息的DNA片段稱為基因，基因是指攜帶有遺傳信息的DNA序列，是控制性狀的基本遺傳單位。基因能控制像是高矮、膚色、外觀等等遺傳表現。
DNA與基因都是由「鹼基」不斷連結所組成的條狀物構成，「鹼基」就像積木一樣，是組成DNA的基本單元，每段DNA包含超過億為單位的基因。在DNA的鹼基只有四種，分別是腺嘌呤（縮寫A）、胞嘧啶（C）、鳥嘌呤（G）與胸腺嘧啶（T），不過因為一段基因包含數個到數百、數千或更多的鹼基所組成，所以可以說組成千變萬化。
如果說一個生物的基因決定了他自己的身體結構、組織和發展潛能，那麼企業DNA無疑也決定了企業的結構、形態、運作以及發展方式。如同人的一生一樣，企業DNA將控制著不同時間階段、不同狀況下變異與轉化等各種特徵，也決定了企業規模、發展類型以及企業經營是否健全等環節的變化。
企業DNA概念的提出，其價值在於把一個企業的發展看作如同是一個生命體的成長。企業並非無目的的運作，而是靠著一股看不見的力量—也就是企業DNA—在牽引，儘管多數人並不太了解DNA的奧妙，如同我們也不知道自己身體會經歷青春期、再生、癌症、老化等等狀態一樣。
那什麼是企業的DNA？它包含企業制度與企業文化兩個面向，展開之後，包括企業的資源、企業的核心價值、決策智慧等等三種層次，以及表現出來的企業生命、企業精神、企業原理、企業使命、企業流程、企業績效、企業標竿、企業模式、企業體系、企業人才、企業文化等十二對染色體（這隨著研究不斷增減中，隨著時代需求，「染色體」當然會不一樣。如同恐龍會滅絕，人類會出現的道理一樣）。
對很多經營者來說，這些「默識」就像喝水、吃飯一樣平常，但是遇到市場競爭、接班梯隊、資源規則改變等各種環境變化時，就會出現亂了陣腳。但無論如何，研究自己企業的DNA、了解自己企業的DNA，就如同我們定期健康檢查，並對自己身體進行保養、修復一樣重要！
補充：真實生物的DNA是由什麼組成？
DNA是「脫氧核糖核酸」的縮寫（Deoxyribonucleic acid，縮寫為DNA）又稱去氧核糖核酸，是一種大型化學分子，可組成遺傳指令，以引導生物發育與生命機能運作。在生物體內，主要功能是長期性的資訊儲存，可比喻為「藍圖」或「食譜」。其中包含的指令，是建構細胞內其他的化合物，如蛋白質與RNA所需。
帶有遺傳訊息的DNA片段稱為基因，基因是指攜帶有遺傳信息的DNA序列，是控制性狀的基本遺傳單位。基因能控制像是高矮、膚色、外觀等等遺傳表現。
DNA與基因都是由「鹼基」不斷連結所組成的條狀物構成，「鹼基」就像積木一樣，是組成DNA的基本單元，每段DNA包含超過億為單位的基因。在DNA的鹼基只有四種，分別是腺嘌呤（縮寫A）、胞嘧啶（C）、鳥嘌呤（G）與胸腺嘧啶（T），不過因為一段基因包含數個到數百、數千或更多的鹼基所組成，所以可以說組成千變萬化。
19 2月, 2011
偷看辣妹屁屁的人請注意
最近，這兩個後視女孩幹了一件驚心動魄的事！把攝影機裝在屁屁上！
天啊，這還用說，大家還需要猜猜大家的目光會聚焦在哪嗎？
請留意片中大家的眼球吧....
下次上街，請別盯者人家屁屁看，不然小心入鏡。 ( 嗯，對男人來說，不看辣妹應該是違背DNA的 ~ )
天啊，這還用說，大家還需要猜猜大家的目光會聚焦在哪嗎？
請留意片中大家的眼球吧....
下次上街，請別盯者人家屁屁看，不然小心入鏡。 ( 嗯，對男人來說，不看辣妹應該是違背DNA的 ~ )
有些科學家真的很無聊耶
有些科學家真的很無聊耶，當然不是全部啦 (笑)，不然我想當人類行為學家的夢想，不就變成無聊之夢！
有一篇早期的文章：
http://www.natureasia.com/taiwan/nature/updates/index.php?i=5877&issue=7031
標題叫做：血緣關係與人類行為
大家恐怕要花一點時間耐心看完介紹：
“南非綜合家庭調查”收集在該國第一次民主選舉於1994年4月舉行之前9個月大約9000個家庭的資料。該調查的主要目的是，收集關於生活標準的資料，供決策者參考，但也要為社會學家和人類學家提供一個獨特的數據庫。
Bowles和Dorit在對“Inclusive Fitness Models”預測人類行為的能力所進行的一項測試中完成了這項工作。來自非洲農村家庭的流動礦工寄錢給自己家里，研究人員將所觀察到的匯款數額與預測的匯款數額進行比較，來判斷什麼是最適當利益，結果表明，流動礦工與收款人在血緣關係上的遠近是預測匯款數額的因素之一。可見，血緣關係在這裡是一個因素，但只是很多因素之一。
請注意：
結果表明，流動礦工與收款人在血緣關係上的遠近是預測匯款數額的因素之一。
這表示，一般狀況下，匯給妳媽的錢比妳表親的要多。這不是廢話嗎！
唉呦喂呀~ 這結果還真不出意料之外。
原文如下：
Nature 434, 380-383 (17 March 2005) | doi:10.1038/nature03420; Received 15 November 2004; Accepted 31 January 2005
有一篇早期的文章：
http://www.natureasia.com/taiwan/nature/updates/index.php?i=5877&issue=7031
標題叫做：血緣關係與人類行為
大家恐怕要花一點時間耐心看完介紹：
“南非綜合家庭調查”收集在該國第一次民主選舉於1994年4月舉行之前9個月大約9000個家庭的資料。該調查的主要目的是，收集關於生活標準的資料，供決策者參考，但也要為社會學家和人類學家提供一個獨特的數據庫。
Bowles和Dorit在對“Inclusive Fitness Models”預測人類行為的能力所進行的一項測試中完成了這項工作。來自非洲農村家庭的流動礦工寄錢給自己家里，研究人員將所觀察到的匯款數額與預測的匯款數額進行比較，來判斷什麼是最適當利益，結果表明，流動礦工與收款人在血緣關係上的遠近是預測匯款數額的因素之一。可見，血緣關係在這裡是一個因素，但只是很多因素之一。
請注意：
結果表明，流動礦工與收款人在血緣關係上的遠近是預測匯款數額的因素之一。
這表示，一般狀況下，匯給妳媽的錢比妳表親的要多。這不是廢話嗎！
唉呦喂呀~ 這結果還真不出意料之外。
原文如下：
Nature 434, 380-383 (17 March 2005) | doi:10.1038/nature03420; Received 15 November 2004; Accepted 31 January 2005
Genetic relatedness predicts South African migrant workers' remittances to their families
- Santa Fe Institute, 1399 Hyde Park Rd, Santa Fe, New Mexico 87501, USA; and Università degli Studi di Siena, Piazza San Francesco, Siena 53100, Italy
- University of KwaZulu-Natal, King George V Avenue, Durban 4001, South Africa
Correspondence to: D. Posel2 Correspondence and requests for materials should be addressed to D.P. (Email: posel@ukzn.ac.za).
Top
Abstract
Inclusive fitness models1, 2 predict many commonly observed behaviours: among humans, studies of within-household violence3, the allocation of food4, 5 and child care6 find that people favour those to whom they are more closely related. In some cases however, kin-altruism effects appear to be modest7,8, 9. Do individuals favour kin to the extent that kin-altruism models predict? Data on remittances sent by South African migrant workers to their rural households of origin allow an explicit test, to our knowledge the first of its kind for humans. Using estimates of the fitness benefits and costs associated with the remittance, the genetic relatedness of the migrant to the beneficiaries of the transfer, and their age- and sex-specific reproductive values, we estimate the level of remittance that maximizes the migrant worker's inclusive fitness. This is a much better predictor of observed remittances than is average relatedness, even when we take account (by means of a multiple regression) of covarying influences on the level of remittance. But the effect is modest: less than a third of the observed level of remittances can be explained by our kin-altruism model.
18 2月, 2011
韓愈《馬說》 的啟示
這是一個經常被當成團隊訓練的教材，與大家分享。《馬說》的作者是韓愈，他寫道：
世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有；故雖有名馬，只辱于奴隸人之手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。
馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者不知其能千里而食也；是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？
策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰：“天下無馬！”嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！
這對管理者，有什麼啟示呢？
1. 管理者應該具備的，應該是識人的眼光！
2. 千里馬養的方式，可能與一般馬不一樣。同樣的，不同等級的夥伴，對待方式也不盡相同。
3. 不給資源，卻要完成偉大的事，那是不可能的。對千里馬來說，吃的多，很可能被當成廢材！但是如果吃的多，也讓他做得多，就能發揮五十百、一百倍的效能！
4. 很多管理者感嘆守下無兵、缺將，是不是因為養錯了呢？有時候一位大將，跟在不對的領導者邊，也會變笨喔。
世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有；故雖有名馬，只辱于奴隸人之手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。
馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者不知其能千里而食也；是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？
策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰：“天下無馬！”嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！
這對管理者，有什麼啟示呢？
1. 管理者應該具備的，應該是識人的眼光！
2. 千里馬養的方式，可能與一般馬不一樣。同樣的，不同等級的夥伴，對待方式也不盡相同。
3. 不給資源，卻要完成偉大的事，那是不可能的。對千里馬來說，吃的多，很可能被當成廢材！但是如果吃的多，也讓他做得多，就能發揮五十百、一百倍的效能！
4. 很多管理者感嘆守下無兵、缺將，是不是因為養錯了呢？有時候一位大將，跟在不對的領導者邊，也會變笨喔。
16 2月, 2011
發掘自我潛能：開啟自己的創造力大門 Your Potential for Creativity
科學家發現多數人大腦被開發、利用的部分不到20%，各種感官使用率更低。腦活動與感官的開發，是靈活運用自己的第一步，對自己終身學習來說是非常重要的一件事。我們能夠靠自己慢慢鍛鍊，開發自己的大腦與感官（眼耳鼻口舌身）的使用方式。
另一方面，我們的想像力與創造力也大幅衰退。每個人還是小孩的時候，能寫得出我最想要做的事，能夠胡亂說出天馬行空的想法，為什麼長大了卻說不出來？那是長久以來學校教育的打壓？礙於現實的壓力？還是熱情的衰減？我為什麼變成想個點子都很難？我們是從什麼時候開始，變成了這個樣子？
練功都有罩門，那是我們要防守、不斷鍛鍊精進的地方。現在，我們願意了解自己的弱點，願意接受這個弱點，甚至把弱點改善。更高段的是，如何善用弱點，變成自己的強項，終於能練就金鐘罩鐵布衫。
本課程重新發堀自己的想像力與創造力，提升自我思考力，增加在工作與生活中的創意能力。
http://www.xuexue.tw/institute/inst_course_detail.asp?xmlid=254390
另一方面，我們的想像力與創造力也大幅衰退。每個人還是小孩的時候，能寫得出我最想要做的事，能夠胡亂說出天馬行空的想法，為什麼長大了卻說不出來？那是長久以來學校教育的打壓？礙於現實的壓力？還是熱情的衰減？我為什麼變成想個點子都很難？我們是從什麼時候開始，變成了這個樣子？
練功都有罩門，那是我們要防守、不斷鍛鍊精進的地方。現在，我們願意了解自己的弱點，願意接受這個弱點，甚至把弱點改善。更高段的是，如何善用弱點，變成自己的強項，終於能練就金鐘罩鐵布衫。
本課程重新發堀自己的想像力與創造力，提升自我思考力，增加在工作與生活中的創意能力。
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關於團隊領導：團隊跟團體不一樣
很多人（由其是老板）有大誤解，團隊不是一組人聚在一起就叫做團隊（team），那叫做團體（group）。真正的團隊有以下幾個特徵：
1. 有清楚的目標（連先不設定目標、或沒有目標都是有目標的一種）
2. 有明確的資源
3. 有固定的班底（或是固定流動的班底）
4. 有一套流程
5. 有一個期限
6. 有一套檢核、查驗績效的準則
團隊也不是僅一種類型而已，我們還是顛倒來看，什麼任務將會用什麼樣的團隊（名稱、內容會依照不同公司、習慣有點變化）：
特別小組/專案小組/任務小組
解決內部的臨時性問題，或是準備獲得臨時性的機會。總之，這種隊伍會在任務完成後，全部被提升到新工作或是解散歸建。
功能性團隊
有單一匯報的上級，方向一致，但卻未必有共同追求的目標。像是年度預算的擬定，大家都要匯報給董事長，預算方向一致，但是卻各自有各自努力的目標。
跨功能性團隊
成員部分來自於其他部門，除了支援，他們也會作跟自己本部門有關的事。
專案小組/老虎小組
招募一堆好手，放下手邊工作，全力盡心去完成單一任務。
委員會
臨時或長期組成的團體，負責制定、管理、監督某個公司規章、制度面或實務面還管理不到的地方。
任務編組
大家為了解決單一問題，所作的臨時編隊。任務結束後，大家都會回到原職。
1. 有清楚的目標（連先不設定目標、或沒有目標都是有目標的一種）
2. 有明確的資源
3. 有固定的班底（或是固定流動的班底）
4. 有一套流程
5. 有一個期限
6. 有一套檢核、查驗績效的準則
團隊也不是僅一種類型而已，我們還是顛倒來看，什麼任務將會用什麼樣的團隊（名稱、內容會依照不同公司、習慣有點變化）：
特別小組/專案小組/任務小組
解決內部的臨時性問題，或是準備獲得臨時性的機會。總之，這種隊伍會在任務完成後，全部被提升到新工作或是解散歸建。
功能性團隊
有單一匯報的上級，方向一致，但卻未必有共同追求的目標。像是年度預算的擬定，大家都要匯報給董事長，預算方向一致，但是卻各自有各自努力的目標。
跨功能性團隊
成員部分來自於其他部門，除了支援，他們也會作跟自己本部門有關的事。
專案小組/老虎小組
招募一堆好手，放下手邊工作，全力盡心去完成單一任務。
委員會
臨時或長期組成的團體，負責制定、管理、監督某個公司規章、制度面或實務面還管理不到的地方。
任務編組
大家為了解決單一問題，所作的臨時編隊。任務結束後，大家都會回到原職。
13 2月, 2011
如何在公司推廣讀書會
我相信，每個讀書會初期的想法都是好的，希望大家一起共讀、分享，並利用這一個過程全員成長。可是這個想法，經常會隨著讀書會的組成、運作不斷萎縮、凋零甚至於消滅，實在很可惜！
其實，籌組讀書會是有方法的，想要組一個「永續」的讀書會，一點都不難。這一篇文章，就是為了這些有夢的人所寫的。
籌備
無論如何，籌備一個讀書會不能只靠熱情，要靠的是一個理念。比方說，我們的讀書會，是希望「藉由閱讀分享，以增進大家的行銷知識」、「希望藉由網路、雜誌、報紙的閱讀分享，提出自己的見解」。
因此，請寫出這個讀書會成立的理念，三、五條都沒關係，但是一定要簡短、清楚。理念不是不能修改，當成員變多、目標變化時會不斷修正，這是很正常的。
所以，你會發現理念慢慢有兩大類：成立基本宗旨、閱讀目標。成立基本宗旨就是我們說的理念，是大家為了這信念相聚的理由。閱讀目標試階段性的方向，指引大家該看哪些書、那個範圍或是那些議題。
組織
一個讀書會，最好要有兩個以上的首腦人物，而首腦人物至少要喜歡看書，我們稱之為讀書會發起人或連絡人。如果人夠多，可以再分配選書委員、聯絡委員、招募委員、舉辦委員，讓每一位都有工作可以做。這些工作，看起來與閱讀無關，其實卻大大有關！
一個好的讀書會，是一個氣氛的營造，是一個知識的共享。讓大家知道，我們為了分享知識而努力，不來的人，「可是你的損失啊！」
當人聽到某某讀書會辦得很好，咖啡香、茶點好讚時，就慢慢會被讀書會所吸引，進而入會參加讀書會。
讀書會發起人：愛讀書的傢伙、有夢之人或是想要大家來共讀的老板
選書委員：每次定期挑書、幫大家買書
聯絡委員：聯絡大家來參加
招募委員：製作宣傳物、上網宣傳
舉辦委員：找會場、布置會場、收款買茶點等等(如果老闆肯出更好啦)
推廣
心同此理，我們都喜歡看熱鬧、看好玩的、聽有趣的。所以，推廣忌諱只寫「XXX讀書會」，最好能夠加一點料，以下是給各位的建議：
台基店五月讀書會 行銷人必看的五本書
現場將有五位同事分享閱讀心得喔！
或是
城品4月份讀書會 品牌是什麼？
特別邀請薛XX老師與洪X老師導讀
如果邀請前，能有責任區分配的概念也不錯。比方說，讀書會成員有ABC三位，每位負責找五個人來。或是今天張貼能吸引20位、電子報吸引15位、老板的淫威35位(誤)……把之前招生的經驗用上，這等於是有市場的預估觀念了。
聚會
每次舉會時，三、五人不嫌少，十幾二十人不嫌多，不過人的多少跟舉辦的方式有關。
人少時的流程可能像這樣：
先由某位導言
第一輪，輪流發表心得
第二輪，輪流發表心得
第三輪，每人提出一個問題，彼此輪流說說想法
人多時可以這樣
先挑選三到五位指定報告者，將閱讀心得做成PPT或是一張A4，在會議開始先一次一位報告，報告完後輪流發表心得、提問、輪流發表心得……
人更多，或是邀請專家學者時
請專家學者進行30-60mins導讀，報告完後輪流發表心得、提問、輪流發表心得……
其他
如果需要課程導讀，或是開立書單協助，請連繫：
http://www.codeup.org.tw/?page_id=76
協會每一位都樂於提供協助的。
其實，籌組讀書會是有方法的，想要組一個「永續」的讀書會，一點都不難。這一篇文章，就是為了這些有夢的人所寫的。
籌備
無論如何，籌備一個讀書會不能只靠熱情，要靠的是一個理念。比方說，我們的讀書會，是希望「藉由閱讀分享，以增進大家的行銷知識」、「希望藉由網路、雜誌、報紙的閱讀分享，提出自己的見解」。
因此，請寫出這個讀書會成立的理念，三、五條都沒關係，但是一定要簡短、清楚。理念不是不能修改，當成員變多、目標變化時會不斷修正，這是很正常的。
所以，你會發現理念慢慢有兩大類：成立基本宗旨、閱讀目標。成立基本宗旨就是我們說的理念，是大家為了這信念相聚的理由。閱讀目標試階段性的方向，指引大家該看哪些書、那個範圍或是那些議題。
組織
一個讀書會，最好要有兩個以上的首腦人物，而首腦人物至少要喜歡看書，我們稱之為讀書會發起人或連絡人。如果人夠多，可以再分配選書委員、聯絡委員、招募委員、舉辦委員，讓每一位都有工作可以做。這些工作，看起來與閱讀無關，其實卻大大有關！
一個好的讀書會，是一個氣氛的營造，是一個知識的共享。讓大家知道，我們為了分享知識而努力，不來的人，「可是你的損失啊！」
當人聽到某某讀書會辦得很好，咖啡香、茶點好讚時，就慢慢會被讀書會所吸引，進而入會參加讀書會。
讀書會發起人：愛讀書的傢伙、有夢之人或是想要大家來共讀的老板
選書委員：每次定期挑書、幫大家買書
聯絡委員：聯絡大家來參加
招募委員：製作宣傳物、上網宣傳
舉辦委員：找會場、布置會場、收款買茶點等等(如果老闆肯出更好啦)
推廣
心同此理，我們都喜歡看熱鬧、看好玩的、聽有趣的。所以，推廣忌諱只寫「XXX讀書會」，最好能夠加一點料，以下是給各位的建議：
台基店五月讀書會 行銷人必看的五本書
現場將有五位同事分享閱讀心得喔！
或是
城品4月份讀書會 品牌是什麼？
特別邀請薛XX老師與洪X老師導讀
如果邀請前，能有責任區分配的概念也不錯。比方說，讀書會成員有ABC三位，每位負責找五個人來。或是今天張貼能吸引20位、電子報吸引15位、老板的淫威35位(誤)……把之前招生的經驗用上，這等於是有市場的預估觀念了。
聚會
每次舉會時，三、五人不嫌少，十幾二十人不嫌多，不過人的多少跟舉辦的方式有關。
人少時的流程可能像這樣：
先由某位導言
第一輪，輪流發表心得
第二輪，輪流發表心得
第三輪，每人提出一個問題，彼此輪流說說想法
人多時可以這樣
先挑選三到五位指定報告者，將閱讀心得做成PPT或是一張A4，在會議開始先一次一位報告，報告完後輪流發表心得、提問、輪流發表心得……
人更多，或是邀請專家學者時
請專家學者進行30-60mins導讀，報告完後輪流發表心得、提問、輪流發表心得……
其他
如果需要課程導讀，或是開立書單協助，請連繫：
http://www.codeup.org.tw/?page_id=76
協會每一位都樂於提供協助的。
提升式體驗學習（UP-EL）：另一種學習方式
未來這個網誌 (blog) 將增加一個分類，就是教育類。簡單的說，它包含了教育訓練、教育、自我成長、活動、課程在裡面。
不過要先跟大家分享語說明，這些都是作者自己看來、實證的結果，或許與一般正統教學方法不太一樣。如果您想學習的，是很正統的教學方式，那建議您搜尋教育大學或相關題材，這裡只能當補充教材。不過，如果您是希望當一個怪異的老師，像是：第56號教室的奇蹟、羅賓森爵士、優秀是教出來的等等老師，那這裡或許很適合妳/你哩。
我所倡議的課程都有一個核心，那就是提升式體驗學習（UP-EL）。這是一種從經驗中學習的過程，簡單的說，就是從「做中學」。亞理斯多德曾說過：「我們要先學才會做，而我們從做中學。」這句話也可以理解成做事其實正是學習的過程。我們也相信模仿就是學習的開始，動手做才有真正的學習效果。
體驗學習理論雖然很早就被美國哲學家和教育家約翰 杜威（John Dewey，1859-1952）、德國心理學家庫爾特 勒溫（Kurt Zadek Lewin，1890-1947）和法籍瑞士兒童心理學家尚 皮亞傑（Jean Piaget，1896-1980）等人提出，但是真正歸納、總結、並提出一套完整的架構則是美國教育理論家大衛 庫伯（David A. Kolb，1939-），也就是目前大家所熟悉的體驗學習理論（experiential learning）。
2005年起，我們研究團隊開始將這項理論落實在企業教育訓練上，並加入我們「正面積極」的思惟模式（UP model）而成為「提升式體驗學習（UP-EL）」。我們將每次課程融入超過40%的實做課程引導學習者，讓學習者能快速掌握要訣，進而從中學習。根據課後問卷顯示，學習成效從平均7.8提升到8.5以上，關於心靈成長類課程，更達到超過9以上。
這一些方式，就是稍後會不斷與各位分享的。
不過要先跟大家分享語說明，這些都是作者自己看來、實證的結果，或許與一般正統教學方法不太一樣。如果您想學習的，是很正統的教學方式，那建議您搜尋教育大學或相關題材，這裡只能當補充教材。不過，如果您是希望當一個怪異的老師，像是：第56號教室的奇蹟、羅賓森爵士、優秀是教出來的等等老師，那這裡或許很適合妳/你哩。
我所倡議的課程都有一個核心，那就是提升式體驗學習（UP-EL）。這是一種從經驗中學習的過程，簡單的說，就是從「做中學」。亞理斯多德曾說過：「我們要先學才會做，而我們從做中學。」這句話也可以理解成做事其實正是學習的過程。我們也相信模仿就是學習的開始，動手做才有真正的學習效果。
體驗學習理論雖然很早就被美國哲學家和教育家約翰 杜威（John Dewey，1859-1952）、德國心理學家庫爾特 勒溫（Kurt Zadek Lewin，1890-1947）和法籍瑞士兒童心理學家尚 皮亞傑（Jean Piaget，1896-1980）等人提出，但是真正歸納、總結、並提出一套完整的架構則是美國教育理論家大衛 庫伯（David A. Kolb，1939-），也就是目前大家所熟悉的體驗學習理論（experiential learning）。
2005年起，我們研究團隊開始將這項理論落實在企業教育訓練上，並加入我們「正面積極」的思惟模式（UP model）而成為「提升式體驗學習（UP-EL）」。我們將每次課程融入超過40%的實做課程引導學習者，讓學習者能快速掌握要訣，進而從中學習。根據課後問卷顯示，學習成效從平均7.8提升到8.5以上，關於心靈成長類課程，更達到超過9以上。
這一些方式，就是稍後會不斷與各位分享的。
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